Aristoteles og Google

Dette er kort versjonen av historien, som skulle endre hvordan mange tenker om det å få team til å fungere. historien har løftet frem noen begreper innen teamutvikling som har ligget stille en stund. Og historien har løftet frem en forsker til rene rockestjerne statusen.

I ca 2012 startet Google et prosjekt som skulle hjelpe dem å finne ut av hvorfor noen team fungerte og andre ikke. De saumfarte litteratur innen team, og stod tilbake med kanskje flere spørsmål enn da de startet. De så om det var slik at i de beste teamene hadde alle sammenfallende interesser, ble de motivert av den samme type belønning, var det teamene med introverte eller ekstroverte som fungerte best etc.

Uansett hvordan Googles forskere prøvde å finne mønstre virket det ganske håpløst. Inntil de begynte å studere gruppe normer. Normer, som er tradisjoner, adferdsstandarder og de ubeskrevne reglene som styrer hvordan vi er når vi er sammen. Prosjektets forskere konkluderte med at å ha forståelse for, og kunne påvirke gruppenormer var nøkkelen til å forbedre teamene hos Google. De måtte bare finne ut hvilke normer som var viktigst. Den viktigste normen de fant hos Google var at alle følte seg trygge til å kunne uttrykke det de faktisk mente og følte i teamet.

Dette refererer til Psykologisk trygghet (Edmonton, 2019) , en gruppenorm Harvard professoren Amy Edmonton definerer som «en felles tro mellom medlemmene i teamet om at det er trygt å ta en mellommenneskelig risiko». Det beskriver et team med et klima som kjennetegnes av mellommenneskelig Psykologisk trygghet og gjensidig respekt der medlemmene er komfortable med å være seg selv.

Men det var langt mer som ble undersøkt hos Google. På veien mot det effektive teamet måtte de først ha en idé om hva som gjør at et team er et team. Som jeg har vært inne på tidligere så er det i litteraturen mange forsøk på å definere hva et team er og ikke er.

Hos Google startet de med å gjøre et skille på arbeidsgruppe og team. Der arbeidsgruppen kjennetegnes av liten avhengighet mellom medlemmene. Gruppen er der som en konsekvens av organisatorisk hierarki eller lederhierarki. En arbeidsgruppe møtes gjerne regelmessig for å høre og dele informasjon. I teamet er man veldig avhengig av hverandre. Der planlegges arbeid, de løser problemer, tar beslutninger og vurderer fremdrift i prosjekter. Teammedlemmene trenger hverandre for å få jobben gjort.

Googles forskergruppe valgte å fokusere på grupper med høy grad av gjensidig avhengighet i arbeidsrelasjonen. Graden av gjensidig avhengighet ble bestemt av teamene selv.

Når de hadde bestemt hva som var et team, måtte de definere effektivitet. Ledere var mest opptatt av resultater (for eksempel salgstall eller produkt-lanseringer), men teammedlemmene sa at teamkulturen var det viktigste målet for teamets effektivitet. Teamledernes oppfatning om team-effektivitet sprette seg fra det store bildet, og til individets bekymringer som sa at eierskap, visjon og mål var de viktigste måle parameterne på teameffektivitet.

Forskerne fikk input fra 115 prosjekt team og 65 team fra salg, med en miks av både team som presterte bra og team som ikke presterte så bra. Studien testet hvordan både team sammensetning (for eksempel personlighets-trekk, salgsfunksjoner, demografi på teamet og teamdynamikk og for eksempel hvordan det var å jobbe med team kollegaer) påvirket teamets effektivitet. Ideer ble trukket fra eksisterende forskning, så vel som Googles egen erfaring med det som gjør et team effektivt.

Enden på forskningsvisa til forskerne hos Google var overaskende. De fant at det som virkelig var viktig, var mindre om hvem som er på teamet, men mer om hvordan teamet jobbet sammen. Resultatet ble rangert i forholdt til teammedlemmers oppfatning av viktighet.

Dette er resultatet (i rangert rekkefølge etter hvor viktig det er for teamet):

• Psychological safety - (Psykologisk trygghet)

• Dependability (Pålitelighet)

• Structure & Clarity (Struktur og tydelighet)

• Meaning (Mening)

• Impact (Påvirkning)

Så kommer det store spørsmålet. Er det dette som gjelder og kun dette. Det er helt klart andre elementer som er viktige kjennetegn ved effektive team. Google har kommet frem til det som er viktig hos dem. I en organisasjon på ca 85 000 medarbeidere der mye foregår i en eller anen team form er det svært viktig å knekke denne koden.

Jeg stiller meg spørsmålet om resultatene fra Google er revolusjonerende og banebrytende. Slett ikke. Men hva er det som gjør deres arbeid interessant? Det at et selskap på denne størrelsen bruker så store resurser over så mange år viser hvor viktig det er å finne nøkkelen til effektive team.

Man trenger ikke være rakettforsker for å forstå at medarbeidere som er trygge i gruppen/ teamet de er en del av har det bra når de er trygge på resten i teamet.

Når de er trygge våger de å uttrykke seg også. Og hvem er det som ikke ønsker å bli oppfattet som pålitelig, at leveransene kommer som avtalt og det blir kommunisert om noe ikke er på stell? Ikke mange tror jeg.

Et team skal ha et mål. Det skal oppnå noe. Da bør alle vite hva som er målet, forstå målet samt å vite hva deres plass i dette er. Når du først jobber et sted er det godt å kjenne at den jobben du gjør gir mening for deg. Og hadde alle i teamet hadde samme tid på «talerstolen» gjennom dagen, ble lyttet til og følte de bidro i teamet, da er vi langt på vei mot et effektivt team.