Typer og trekk til bekymring og glede

I et forsøk på å forstå forskjellige mennesketyper har vi gjennom historien gjort forsøk på å dele oss inn i grupper. I 444 B.C kom Empodocles med teorien om de fire elementene flammer, jord, luft og vann. Empodocles mente at folk syntes å virke på fire forskjellige måter, og at det var eksterne miljøfaktorer som påvirket måten vi handlet på. I 400 B.C kommer Hippokrates på banen med sin teori om at det var interne faktorer som påvirket vår adferd. Han kalte disse faktorene de fire temperamentene:

• den sangvinske, der blodet dominerer, gir en munter, lett og lystig personlighet

• den koleriske, der gul galle dominerer, gir en hissig og oppfarende personlighet

• den flegmatiske, der slimet dominerer, gir en rolig og avbalansert personlighet

• den melankolske, der svart galle dominerer, gir en pessimistisk, nedstemt og trist personlighet

Men verden gikk videre. I 1921den utga Carl G. Jung boken psykologiste typer. I boken viser han til observasjoner der han kommer frem til tre par av preferanser han mener er sentrale i forbindelse med å forstå adferd. Han snakker om holdningsdimensjonene Ekstroversjon og Introversjon. De rasjonelle funksjonene Tanke og Føle. Og de irrasjonelle funksjonene sansing og intuisjon. Det er disse preferansene som ligger til grunn for mange av personlighetstestene vi finner på markedet i dag.

Allerede noen få år etter at Jung publiserte den første engelske utgaven av psykologiske typer (1921) kom amerikanske Katharine og Isabel Briggs på banen (mor og datter). De brukte Jungs arbeid som et utgangspunkt for det som skulle bli MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Noe som er litt interessant er at de utviklet modellen under andre verdenskrig som et verktøy til å forstå personlige preferanser. Dette skulle hjelpe kvinner til å komme inn i den krigs relaterte industrien gjennom å identifisere hvilke typer jobber som var mest komfortable og effektive for dem. Briggs Myers Type Indicator Handbook ble publisert i 1944. MBTI er utgangspunktet for JTI (Jung Type Indikator) som også finnes i flere varianter.

En annen som bør nevnes er William Moulton Marston. I 1928 utga han boken Emotions Of Normal People. Her argumenterer han for fire hovedtyper som er utgangspunktet for systemet kjent som DISC. Han skrev boken, men det var ikke han som utviklet DISC profilen. Den kom først i 1940 og ble laget av amerikaneren Walter Clark. Det hører også med til DISC historien at det er utviklet flere forskjellige varianter av denne, og at William Moulton Marston er mannen bak løgndetektoren. Så vet du det!

Hva er personlighetspsykologi?

Hva er egentlig personlighetspsykologi? Bare navnet gjør at noen får en guffen følelse. Vi skal inn i hodene på folk, og hvem vet hva vi kan finne på der? Det vi glemmer, det er at vi alle er noen hobby personlighets psykologer hver eneste dag. Vi omtaler andre og vi beskriver andres væremåte og adferd. Vi beskriver oss selv også. Når noen spør deg hvem du er, hva svarer du da? Om du skal i et jobbintervju så tenker du gjerne gjennom hvem du er. Hva er mine styrker og evt svakheter. Men hvem har det siste ordet i forhold til hvem du er? Er det deg, eller er det de som observerer deg? Kan det være at andre ser deg annerledes enn det du gjør selv?

Personlighetspsykologi - en definisjon

Personlighetspsykologi er vitenskapelige studier av hvordan psykologiske forskjeller mellom individer fører til at ulike individer tenker, føler og handler forskjellig i samme situasjon. Hagen, Nysæter og Kennair

Personlighet - en definisjon

Personlighet er den distinktive og relativt varige måten å tenke, føle og handle på som karakteriserer en persons respons på livssituasjoner.

Passer & Smith

Før du er uenig i definisjonene så parerer jeg med at det er flere definisjoner av både personlighet og personlighetspsykologi. Disse to har vært nyttige for meg. Hilsen forfatteren.

Det har vært og er fremdeles en diskusjon om personligheten er stabil. Hva svaret blir på den er avhengig av hvem vi spør. Enkelte trekkforskere mener at det ikke skjer store forandringer i personligheten etter at vi har blitt voksne. Blant annet Passer og Smith som sier at personligheten er stabil gjennom mesteparten av livet.

Men det er et men her. Nyere, omfattende forskning viser at personlighetsegenskaper i betydelig grad kan endres som et resultat av påvirkning fra omgivelsene og den situasjonen en person befinner seg i. Dette gjelder særlig de delene av miljøet som innbefatter arbeidsplassen og arbeidslivet (Kaufmann & Kaufmann, 2015).

Typer og trekk - hva er forskjellen?

Vi kan si at det i hovedsak er to hovedtilnærminger til studie av personlighet (Brochs-Haukedal, 2013). Den ene av disse tar utgangspunkt i personligheten som sammensatt av ulike egenskaper, mens den andre definerer personligheten som helhetlig "typer". Om vi beskriver en person som utadvendt og rasjonell så er vi inne i trekkteorien (som egentlig ikke er en teori men empirisk basert). Om vi beskriver en person som "rød" er vi derimot over på typeteori.

La oss se litt på trekkteori først

Da kommer vi ikke utenom "The lexical hypothesis" og Sir Francis Galton. Det var på slutten av 1800 tallet den Engelsk psykologen, statistikeren og mere til (han hadde mange titler), stupte inn i det engelske leksikonet for å finne og telle ord som beskriver adferd. Den Lexikalske hypotesen er et begrep i personlighets-psykologi som foreslår at personlighetstrekk og forskjeller som er de viktigste og mest relevante for mennesker, til slutt blir en del av språket deres.

I 1936 presenterte Allport og Odbert en studie der de hadde gått igjennom Webster´s New International Dictionary og lett blandt 400 000 ord. De fant ca 18 000 ord som beskrev personlighet eller adferd (Oliver P, Angleitner, & Ostendorf, 1988).

Raymond Cattell tok i utgangspunkt i Alport og Odbert sitt arbeid og reduserte disse til 16 grunnleggende trekk som kan brukes til å beskrive normal personlighet.

Paul T. Costa, Jr., and Robert R. (Jeff) McCrae utviklet femfaktormodellen slik vi kjenner den i dag på sent 70, tidlig 80 tallet. De fem faktorene er: Nevrotisisme, Ekstraversjon, Åpenhet, Medmennesklighet og Planmessighet (Iversen, 2016).

Så var det typeteoriene

Jeg drar den enkle varianten. I 444 B.C kom Empodocles med teorien om de fire elementene flammer, jord, luft og vann. Empodocles mente at folk syntes å virke på fire forskjellige måter, og at det var eksterne miljøfaktorer som påvirket måten vi handlet på.

I 400 B.C kommer Hippokrates på banen med sin teori om at det var interne faktorer som påvirket vår adferd. Han kalte disse faktorene de fire temperamentene.

I 1921 utga den sveitsiske psykoterapisten Carl G. Jung boken psykologiske typer. I boken viser han til observasjoner der han kommer frem til tre par av preferanser han mener er sentrale i forbindelse med å forstå adferd.

En annen som bør nevnes er William Moulton Marston. I 1928 utga han boken Emotions Of Normal People. Her argumenterer han for fire hovedtyper som er utgangspunktet for systemet kjent som DISC.

Når bruker vi hva?

Min oppfatning er at typeteorien til Jung har gjennom tiden i hovedsak blitt brukt til utvikling av individ og team, mens trekkteorien har mer gått i en retning som et rekruteringsverktøy.

Noe av forklaringen i retningen disse har tatt kan kanskje være at femfaktorverktøyene som har sitt historiske opphav i den Lexikanske hypotesen, er utviklet gjennom bruk av statistiske metoder, mens type verktøyene er i hovedsak er utviklet gjennom observasjon og forståelse av adferd. Hva man velger å benytte avhenger av hva man tror på og hva som er målet med bruken. Det blir som i diskusjonen mellom kvalitativ og kvantitativ forskning. Jeg vil da si at typeteorien er et resultat av kvalitativ forskning mens trekkteorien er et resultat av kvantitativ forskning. Det ene er kanskje ikke noe bedre enn det andre. Det som er viktig er å finne det verktøyet som er best egnet til formålet.

Medaljens bakside med personlighetstester

En utfordring for oss som jobber med typeteoretiske verktøy er faren for stigmatisering, og at vi forenkler teorien så mye at det grunnleggende om typene forsvinner. Mange opplever at de plasseres i en bås og at det er den båsen de hører hjemme i. Det er flere av systemene på markedet der man ender opp i en farge. Fantastisk. Enkelt og greit. Men er det så enkelt og greit? Det geniale er at når noe er enkelt, så er det større sannsynlighet for at det brukes. Utfordringen er at det da lett kan misbrukes.

Det er veldig viktig at coacher, kursholdere og rekrutterere, som gjerne er de som introduserer konseptene til sine kunder, har tungen rett i munnen. Vi ønsker ikke å lese avisartikler om medarbeidere i organisasjoner som opplever å bli satt til arbeidsoppgaver de ikke trives med, fordi en leder mener det er det riktige basert på "fargen". Vi ønsker heller ikke å høre unnskyldninger som at "jammen jeg er så rød, så det får du bare tåle". Jeg er gul jeg vet du, så jeg klarer ikke å holde tiden".

Hele poenget med type- og trekkteori verktøyene er å hjelpe individer og team til å forstå seg selv og hvorfor andre oppfatter dem som de gjør. Å hjelpe team bli bedre til samhandling og sameksistens.

Anvendt på riktig måte er dette verktøy som har stor verdi. Men det setter store krav til oss som bruker dem, og til ledere og medarbeidere i organisasjoner som velger å bruke et typeteori verktøy, eller et verktøy basert på trekkteorien. Jeg tror ikke man må være hverken psykolog eller sertifisert coach for å anvende verktøyene. Det viktigste er at man setter seg inn i det teoretiske rammeverket, bruker hodet og sunn fornuft. Alt som har et positivt utgangspunkt kan også brukes med et negativt fortegn. Leverandører av type- og trekkteoriverktøy må være tydelige på at om det misbrukes av deres sertifiserte konsulenter (psykologer, coacher og andre), så frafaller muligheten til å bruke deres verktøy. Det er tross alt mennesker vi jobber med.

Olav Kyrre Fjeld er sertifisert coach og har jobbet som prosessveileder for individer og team i mer enn 20 år. Han har utviklet teamutviklingsverktøyet teamtemp, og personlighetstesten Fargerike Teamtyper. Olav Kyrre Fjeld, er Teamhusets grunnlegger og utvikler og har jobbet med team og individene der, i mer enn 20 år. Han brenner for å hjelpe grupper og team prestere så godt som mulig.